Zamknij

Zarobki w firmie będą jawne. Tak PiS walczy z luką płacową

03.09.2021 12:01
Kobiety wciąż zarabiają za mało
fot. Autor: fizkes/shutterstock (ilustracyjne)

- Aby zlikwidować lukę płacową w pełni, potrzeba nam nawet 112 lat. Nie ma co czekać na dyrektywę unijną, trzeba działać już teraz. To może być rewolucja dla pracodawców, ale to niezbędny krok. Chodzi o podstawowe prawa pracownika, człowieka. By zarabiać tyle samo za taką samą pracę – stwierdza w rozmowie z portalem RadioZET.pl Joanna Narkiewicz-Tarłowska.

  1. Polski Ład i likwidacja luki płacowej. Pomysł PiS pełen luk i niedopowiedzeń
  2. Unijna dyrektywa wymusi równość na pracodawcach?
  3. Udowodnimy dyskryminację i co dalej?

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zostaną zrównane? Prawo i Sprawiedliwość zadeklarowało w Polskim Ładzie próbę likwidacji luki płacowej, czyli różnicy między pensjami kobiet i mężczyzn. Z danych Eurostatu wynika bowiem, że pracownice otrzymują średnio o 8,8 proc. niższe wynagrodzenie niż mężczyźni.

Nieuzasadnione różnicowanie płac na tym samym stanowisku to rzecz jasna dyskryminacja. Prowadzi ona nie tylko do utrwalania szkodliwych stereotypów na rynku pracy, ale i do narażania kobiet na niższe emerytury w przyszłości, a nawet ubóstwo. Rząd dostrzega problem i zamierza go rozwiązać. W jaki sposób?

Polski Ład i likwidacja luki płacowej. Pomysł PiS pełen luk i niedopowiedzeń

Polski Ład, czyli reforma zakładająca zmiany w niemalże każdej dziedzinie życia, ma przywrócić równość na rynku pracy. Na razie to tylko obietnice, do tego mało konkretne, ale założenia ujrzały już światło dzienne.

Zobligujemy duże firmy do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni musiały uzasadnić powód wypłacania określonego wynagrodzenia. Zatrudnieni będą mogli też zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Dodatkowo wzmocnimy edukację antydyskryminacyjną

czytamy w Polskim Ładzie

Zapowiedź Prawa i Sprawiedliwości, a także już istniejące rozwiązania w zakresie ochrony praw pracownika, przeanalizowaliśmy wraz z Joanną Narkiewicz-Tarłowską, dyrektorką zespołu ds. podatków pracowniczych i usług imigracyjnych w PwC. Zdaniem ekspertki zapowiedź rządu jest dość ogólna i wymaga doprecyzowania.

- Po pierwsze mowa tylko o dużych firmach. Po drugie nie wiemy, w jaki sposób pracodawca miałby uzasadnić wysokość otrzymywanej przez pracownika pensji. I co najważniejsze, pracownik może dowiedzieć się, że stawka wynika z regulaminu, czyli w praktyce niczego konkretnego się nie dowie. Przepisy mogą okazać się nieskuteczne także z innego powodu. Co pracownik miałby zrobić z informacją o tym, dlaczego otrzymuje taką a nie inną kwotę? – pyta ekspertka.

Korporacjom nie brakuje zwykle odgórnie określonych regulaminów płac, a im większa firma, tym częściej patrzy się pracodawcy na ręce i wymaga się od niego jawności. Małe firmy, co do zasady, trudniej kontrolować, a decyzje dotyczące płac często są uznaniowe. Jak jednak tłumaczy Joanna Narkiewicz-Tarłowska, pomysłodawcy mogło jednak chodzić o liczbę pracowników w firmie.

- Trudno zachować w tajemnicy wysokość pensji i jednocześnie informować zatrudnionych o średnich zarobkach w firmie, w której pracuje kilka osób. To narażałoby pracodawcę na zarzut ujawnienia informacji, których nie powinno się udzielać – wyjaśnia.

Pomysł PiS wymaga doprecyzowania także w definicji „tych samych lub podobnych obowiązków”.

Ich wykonywanie często powierza się osobom z różnym stażem, doświadczeniem, wykształceniem, kompetencjami i innymi cechami, które jednak wpływają na wysokość płac. Stawki różnicują także wyniki pracy. Ustawodawca powinien wyjaśnić zatem, co należy rozumieć pod terminem „te same lub podobne obowiązki”. Może się bowiem okazać, że szereg innych czynników wypływa na różnice w wynagrodzeniach, a nie sama płeć. Samo udowodnienie, że dany pracownik zarabia 5 czy 10 proc. więcej niż zatrudniony płci przeciwnej to za mało. Trzeba wziąć pod uwagę inne czynniki różnicujące płace. Jeśli po ich uwzględnieniu okaże się, że jedynym czynnikiem różnicującym wynagrodzenia jest płeć, wówczas można mówić o dyskryminacji. Przepisy powinny być bardziej szczegółowe.

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Wątpliwości budzi także zapis o udzielaniu pracownikowi informacji na temat przeciętnej płacy. Nie od dziś wiadomo, że średnie wynagrodzenie nie jest najlepszym miernikiem obrazującym rzeczywistość. W skrajnych przypadkach jeden pracownik na tym samym stanowisku może bowiem pobierać pensję minimalną, a drugi na przykład jej czterokrotność. Informacja o przeciętniej płacy w firmie może okazać się wówczas dla pracownika bezużyteczna. Bardziej miarodajnym narzędziem mogłaby okazać się mediana płac.

Unijna dyrektywa wymusi równość na pracodawcach?

Joanna Narkiewicz-Tarłowska w rozmowie z portalem RadioZET.pl przypomina o projekcie Komisji Europejskiej, nad którym wciąż trwają prace. Dyrektywa, do której wdrożenia będzie zobowiązany także polski rząd, ma zapewnić  przejrzystość wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń.

- To dyrektywa, która będzie musiała być wdrożona w Polsce. Komisja Europejska wskazuje naszemu ustawodawcy jedynie kierunek zmian. Czy ma to związek z Polskim Ładem? Wszystko zależy od tego, co ostatecznie znajdzie się w projekcie – mówi ekspertka.

KE chce zobowiązać każdego pracodawcę do przekazywania bieżących informacji o wysokości wynagrodzeń w firmie. Pracownicy zyskają prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia współpracowników płci przeciwnej, którzy wykonują te same lub podobne obowiązki. Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób będą zobowiązane do publikowania cyklicznych raportów dotyczących wysokości pensji.

Udowodnimy dyskryminację i co dalej?

Co pracownik może dziś zrobić, jeśli dowie się w jakikolwiek sposób, że koledzy czy koleżanki na tych samych stanowiskach, być może zarabiają więcej, a pracodawca nie potrafi wytłumaczyć się z różnicy płac?

- Wielu pracowników z obawy przed utratą pracy nie decyduje się na pozwanie pracodawcy, godzi się na taki stan rzeczy. Mam nadzieję, że przepisy o likwidacji luki płacowej nie okażą się kolejnym pustym narzędziem. Dyrektywa unijna ustanawia sankcje dla pracodawców, którzy bez uzasadnienia różnicują pensje. Będą także odszkodowania dla pracowników, a ciężar dowodu będzie leżał po stronie pracodawcy. Poszkodowani pracownicy będą mogli uzyskać także pomoc w ewentualnych procesach sądowych – dodaje nasza rozmówczyni.

Jeżeli sprawozdania wykażą zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., a pracodawca nie będzie mógł uzasadnić różnicy innymi czynnikami, taki pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Rozwiązania dotyczące próby likwidacji luki płacowej już były, ale przepadły w Sejmie. W połowie lipca bieżącego roku Lewica złożyła projekt ustawy, który nakłada na pracodawców obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy, ale również i potencjalnego pracownika czy pracownicę o średnich wynagrodzeniach, które są oferowane w danej firmie. Teraz PiS próbuje nowych, choć podobnych rozwiązań. Ekspertka dodaje, że pracodawcy nie powinni czekać aż zostaną zmuszeni do zagwarantowania równości płac kobietom i mężczyznom przez wprowadzane przez rząd regulacje. 

- Aby zlikwidować lukę płacową w pełni, potrzeba nam nawet stu dwunastu lat. Nie ma co czekać na dyrektywę unijną, trzeba działać już teraz. Przykładowo, pracodawcy mogą dokonać przeglądu systemów wynagrodzeń pod kątem równości plac, wprowadzić wewnętrzną politykę wspierającą równość plac, poddać się certyfikacji potwierdzającej, że gwarantują swoim pracownikom równość płac itp. Wiele państw już wprowadziło tego typu przepisy i w tych właśnie państwach luka płacowa maleje najszybciej. To może być rewolucja dla pracodawców, ale to niezbędny krok. Chodzi o podstawowe prawa pracownika, człowieka. By zarabiać tyle samo za taką samą pracę. Trzeba nam kompleksowych przepisów, a nie wprowadzania zmian punktowych, niezbędne jest całościowe podejście – podsumowuje Joanna Narkiewicz-Tarłowska.

RadioZET.pl